老龄化社会已来，HR能做什么？

老龄化社会已来，HR能做什么？

对于人口老龄化的问题，其实这是个社会问题。

如果非要跟HR相关的，无非就是我们HR工作中可能面对的一些问题。目前我可以想到有以下几个方面：

1.老员工管理问题

这个问题其实很多HR都会碰到，企业里总有不同年龄层次，人口老龄化若说带来影响，可能就是老员工会变多。

那么，也许之前可能只占很小一部分的老员工管理特技，现在就要正式加强了，包括但不限于：（1）定期安排员工体检——老人身体部件老化是正常的，防患于未然；（2）较年轻员工的激情引导不同，老员工的文化建设相对更注重于医疗、养生等话题；（3）更针对大龄人员的技术更替培训——老员工的优势在于经验丰富，但劣势在于对外部新事物的接受和学习能力不如年轻人，而企业为了生存发展必须转型改变，HR如何更好地配置培训资源，帮助老员工尽可能地完成与企业共同转型，这是个值得关注的课题。

2.医疗病假政策的学习

老年人较年轻人更容易生病，对于一些医疗病假等政策，HR要提前加强学习，不要等问题发生了再到处找资料到处问，搞得鸡飞狗跳六神无主。

医疗期如何核算、病假流程如何规范、医保政策（如异地医保等）、员工一些重大疾病、特殊疾病有无特殊规定等等。

政策会不停地更新变化，我们的学习不能停滞。

3.退休政策学习

老员工多了，临近退休的人也多。退休政策和标准往往关系到之前工作时期的各种因素，有的问题刚开始工作不会去关心，但临近退休了，往往大家都会心里有根弦。打个比方说，目前国家领取养老保险的条件是员工缴纳养老保险累计满15年方可享受，刚开始的员工社保断了就断了，少了就少了，不会太在意（更何况现在养老政策导致大家对郭嘉都多少有点失望），但是你去看看那些50岁以上的职工，他们相对更容易关注养老保险缴纳、工龄核算等问题。

一旦老龄化加剧，老员工增多，势必关注这方面政策的人会越来越多，如果HR不能做到十分了解、十分专业，到时候架不住一些老员工的发问，那么HR部门在这些员工心目中的地位就堪忧，一旦被认定为不够专业，今后开展工作时的公信力多少是会受到影响的（人家觉得你不专业，就不会轻易听你的，更容易质疑你）。

4人员结构问题的严峻

人员结构问题是影响到公司可持续发展的。之前总体就业环境年轻人居多，所以这个问题对于公司而言并不十分重要，考虑这个问题的公司也是少数。但是如果老龄化加剧，人员结构问题就会愈加凸显其重要性，相信越来越多的公司会引起重视。如何通过招聘、人员配置、继任计划等方式，做好人才梯队建设，调配好人员结构，则是大家新一轮学习的话题。

这种情况下，能预先做好功课的HR，无疑在市场上具备更高的竞争力。而能够重视和重用这类HR的企业，相信也会有更好的发展。

5.退休返聘政策

将来老人越来越多，势必会有很多继续出来找工作，退休返聘会更多一些，多学习相关的知识以备不时之需总是没错的。

6.生育政策的应对

这个问题其实有点无厘头了。人口老龄化的问题导致国家可能会继续放宽生育政策，一定程度上对企业来说也加重了一部分负担。对于遇到“三期”就头疼的HR而言，这个问题将更加严峻。

如果企业谈孕色变，孕妇就越来越艰难，实力不足的那部分人群往往为了生计会选择放弃继续生育，放弃继续生育就无法有效缓解老龄化问题（即便是政策开放也无能为力），这无疑是一个恶性循环。

当然，挑战总是与机遇并存的。脑袋好使的人总是能够从困难中发现机会。在这个问题上，形成良性循环的机会不是没有。企业盈利好的情况下，更容易包容正常的（顽劣的不算）“三期”女职工，良好的企业文化就会形成口碑，人才容易向其聚集，人才聚集的企业更容易创造好的业绩。当然，先表态还是先赚钱，这得看企业领导人的态度，有很多企业老板会说，如果我公司赚的钱多，我也不会计较呀。这就没法说了，先有鸡还是先有蛋的问题，我只能说：狭路相逢勇者胜。除了老板的态度，这类问题上有时候HR的一些工作细节也会影响到结果，这个我就不展开了，留给大家思考。

个人观点：人口老龄化是一个社会问题，而在这个社会大环境下，人才的竞争将会愈加激烈，而HR的工作就是在这个激烈的竞争市场上使得自己的公司拥有对外竞争力，这就要求HR要想尽一切办法来吸引人才，留住人才，这就要针对人口老龄化这个社会现实来实行不同于之前的政策。

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